Mentorguide

Denne guide skal betragtes som en værktøjskasse og et referenceværk for dig som mentor. Hver del kan benyttes, som du finder det nyttigt. Det er med andre ord ikke noget, du skal bruge, men i stedet en ressource du kan benytte, når du har brug for den.

Denne guide skal betragtes som en værktøjskasse og et referenceværk for dig som mentor. Hver del kan benyttes, som du finder det nyttigt. Det er med andre ord ikke noget, du skal bruge, men i stedet en ressource du kan benytte, når du har brug for den.

Tak til Kirsten M. Poulsen, forfatter til bogen Mentor+Guiden (2010) som flere steder har ligget til grund for de råd og værktøjer, der gives i denne guide, og AAU Alumni for at lade os inspirere af deres Værktøjshæfte til Mentorer og Mentees.

Mentorrollen

Som mentor er du en støtte i mentees fortsatte udvikling. Du skal styre vedkommendes udvikling og stiller sine egne evner til rådighed for, at mentees potentiale kan udvikle sig. Du har ikke ansvaret for din mentee. Tværtimod er det mentees ansvar at holde forløbet kørende. Mentorrollen indebærer altid at støtte mentees læring og udvikling, men derudover har du som mentor mange forskellige roller:

FACILITATOR

Gør læring lettere

ROLLEMODEL

Udviser personlige og faglige færdigheder og værdier

HISTORIEFORTÆLLER

Fortæller egne historier til inspiration

SPARRINGSPARTNER

Diskuterer med og udfordrer mentee

RÅDGIVER

Giver ekspertråd

VIDENDELER

Deler ud af sin professionelle viden efter behov

COACH

Stiller spørgsmål, som giver nye indsigter

KRITIKER

Giver konstruktiv kritik og feedback

NETVÆRKER

Støtter mentees udvikling og brug af netværk

GATE KEEPER

Åbner døre og giver referencer

SPONSOR

Guider mentee i forhold til karrieren

VEN

Opmuntrer og støtter mentee

 (Poulsen, 2008: 53)

Rollerne overlapper i mange tilfælde og er gensidigt udelukkende i andre tilfælde. Det forventes med andre ord ikke, at du udfylder alle på en gang, eller at du nødvendigvis kommer til at udfylde alle rollerne i løbet af mentorforløbet. Hvilke roller du udfylder i løbet af et mentorforløb kommer både an på mentors egne egenskaber og hvilke behov mentee har. Hvilke roller du som mentor kommer til at udfylde er på én gang noget, du kan reflektere over ved det første møde, og noget som kan udvikle sig som mentorforholdet udvikler sig.

Forløbet

ITU lægger op til, at mentorforløbet løber over et år, hvor vi anbefaler, at du mødes med din mentee ca. en gang hver 6. til 8. uge. Præcis hvor ofte I skal mødes, og over hvor lang tid relationen skal løbe, aftale du og din mentee. Hvordan møderne skal foregå, og hvad de skal handle om, kommer i høj grad an på din mentees ønsker, og hvad I bliver enige om. Her følger nogle forslag til, hvordan det kan foregå:

1. møde: Forventningsafstemning, kontrakt og introduktion
Her lærer I hinanden at kende, aftaler hvad forløbet skal handle om (baseret på mentees formulerede mål), og formulerer en "psykologisk kontrakt" I kan læne jer op ad. Første møde er vigtigt, da fundamentet til et godt mentorforløb lægges her. Mentees bevæggrunde, ønsker og mål med mentorforløbet samt relation til din erfaring og dine kompetencer og interesser er hele grundlaget for mentorforløbet. Af samme grund er det også et meget relevant emne at tage op på første møde, da det kan være med til at sikre den rigtige retning for forløbet. Den psykologiske kontrakt er ikke et juridisk bindende dokument, men en formålsbeskrivelse der kan hjælpe til at styre forløbet, så målene også nås.

2. møde: Fastlæggelse af mål
Her skal dine formulerede mål omsættes til konkrete fælles mål for mentorforløbet.

3.-5. møde: Arbejde mod mål
Her arbejder I - med målrettede emner og eventuelt hjemmearbejde - frem mod de i fællesskab satte mål.

6. møde: Evaluering og videre forløb
Her evalueres der på målene og samarbejdet, og der laves en aftale for det videre forløb. Det er vigtigt, at mentorforløbet afsluttes på en god måde. Derfor foreslår vi, at I afslutter med at evaluere forløbet i fællesskab, i forhold til de mål I sammen har sat.

Den psykologiske kontrakt

Vi anbefaler, at I starter mentorforløbet med at formulere en såkaldt "psykologisk kontrakt". Kontrakten er et dokument som du og din mentee formulerer i fællesskab, og som kan bruges som en slags formålsparagraf og rettetråd gennem mentorforløbet. Det er ikke et juridisk bindende dokument, men kan i stedet bruges til at guide forløbet baseret på jeres første samtaler om, hvad I synes, der skal komme ud af forløbet.

Kontrakten bør baseres på meget af det samme grundlag, som du og din mentee blev matchet på, nemlig mentees ønsker og mål for fremtiden, samt hvilke udfordringer han eller hun ser i at nå dertil. Ved at diskutere det grundlag kan I komme frem til et realistisk mål for, hvad der kan opnås i løbet af mentorskabet, og i fællesskab bestemme jer for, hvad I synes mentorskabet skal bruges til.

Mål

Som nævnt er mentees mål for fremtiden et vigtigt element i mange dele af mentorforløbet. Men der er mange forskellige slags mål og forskellige måder at snakke om dem. De forskellige typer mål kan overordnet deles op i generelle mål og konkrete mål. Generelle mål er dem, som er svære helt konkret at sige hvornår er opnået.

"Jeg vil gerne være dygtig til mit felt" er et eksempel på et generelt mål - for hvornår er man dygtig? Eller hvornår er man dygtig nok til at have nået målet? Mål som disse er heller ikke mål, som der kan arbejdes konkret med i mentorforløbet. Som målet selv kan de også kun arbejdes med generelt.

De konkrete mål ser anderledes ud. Det er mål, som er enkle at se, hvornår man har nået. Her er nogle eksempler:
  • "Bestå den eksamen"
  • "Lær den teknik"
  • "Få et job inden for de her rammer"

Der er dog også forskelle blandt de konkrete mål, primært hvad angår hvilken tidshorisont de har. Det første eksempel har en relativt begrænset tidsramme, som ofte vil følge en studieplan. Det tredje har en mere åben ramme, som starter, når man er kvalificeret til at søge et job i den ramme, og slutter, når man har fået jobbet, får et andet job, eller i værste fald giver op. Rammerne i det andet eksempel ("lær den teknik") er mere individuelle og kommer blandt andet an på hvad teknikken skal bruges til.

En god måde at lægge ud på at tale om mål er faktisk at starte med tidsperspektivet, ved eksempelvis at spørge hvilke mål din mentee har inden for det næste halve år? Det næste år? 2 år? 5 år? De sidste mål vil typisk være af de mindre konkrete slags, men ofte kan de brydes op i mere konkrete delmål med kortere tidsrammer, ligesom delmålene kan deles op i delmål. Ved at tale med din mentee om hans eller hendes mål kan du finde ud af din mentees mere konkrete motivationer, og hvilke mål eller delmål der kan nås indenfor rammerne af mentorforløbet.

Disse mål og delmål kan konkretiseres ved at analysere dem med en række spørgsmål:

Målanalyse

Alt dette kan med fordel bruges til at formulere den psykologiske kontrakt, som I kan bruge til at guide mentorforløbet.

En anden måde at behandle mentees mål er at arbejde med deres prioritering; særligt når det handler om delmålene. I foretager analysen ved at se på delmålene og deres forudsætninger på to akser: vigtighed og hvor meget det haster. Det kan sættes op som en matrice:

Vigtigt

  • Vigtigt
    Skal gøres nu hvis det skal blive til noget

  • Vigtigt
    Kan med fordel sættes i gang nu

  • Langsigtede

Ikke vigtigt

  • Mindre vigtigt
    Men skal gøres snart, hvis det skal blive til noget

  • Ikke vigtige og intet tidspres heller.
    At arbejde med disse er effektivt set overspringshandlinger

 

Haster

Haster ikke


SWOT-analyse

En god måde at starte mentorforløbet, hvis der ikke umiddelbart kan skabes konkrete mål, kan være at udføre en SWOT-analyse (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats). At udfylde disse fire kategorier kan hjælpe til at give et udgangspunkt, især hvis de holdes op mod de mindre konkrete mål, som mentee har.

Analysen har fire elementer: styrker, svagheder, muligheder og trusler. Ved at udfylde hvert felt for mentee får I et godt billede af hvilke udfordringer, han eller hun står overfor, og hvordan de relaterer til de mål, han eller hun har.

SWOT-analysen kan med I med fordel vende tilbage til flere gange under forløbet, både med det simple formål at genanalysere mentees situation efter nogle møder, og med det formål at se nærmere på enkeltelementer i det I snakker om. Det kan f.eks. bruges til at analysere mentees netværk: Hvor passer det ind i matricen? Hvad er styrker og svagheder i forbindelse med netværket? På den måde bliver SWOT-analysen også til et udviklings- og coachingværktøj i stedet for bare et udgangspunkt for udviklingen.

Kompetenceafklaring

Mange mentees søger en mentor for at få skærpet deres kompetenceprofil og få afklaret deres kompetencer, og her er der et værktøj til at hjælpe med kompetenceafklaringen. En god måde at definere begrebet kompentece er som "operationaliserede kvalifikationer" - eller vores evne til at sætte kvalifikationer i spil i virkelige situationer. Kvalifikationer bliver med andre ord først til kompetencer, når man har vist, at man kan finde ud af at bruge dem til noget.

Afklaringen skal tage udgangspunkt i en erfaring, en kvalifikation, eller et stykke specialviden som mentee har. Første skridt er at beskrive selve erfaringen. Derefter kan du hjælpe mentee med at udforske anvendeligheden gennem en række spørgsmål: Hvad kan det så bruges til? Hvad kan det gøre for dig (mentee’en)? Hvad kan det gøre for en arbejdsgiver?

Det er vigtigt for forståelsen af en kompetence, at mentee kan forestille sig den i brug, og kan forklare andre hvad den kan bruges til; eller endnu bedre, hvad den kan bruges til hos dem.